Spar penger – prøv vår fraværskalkulator

Beregn hva sykefraværet koster

Effekt på bunnlinjen per år i kroner

Beregn hva bedriften kan tjene

Effekt på bunnlinjen per år i kroner

En høy sykefraværsprosent kan få store konsekvenser for bunnlinja i regnskapet. I følge en undersøkelse Sintef har gjort blant NHOs medlemsbedrifter, koster en ukes sykefravær bedriften 13 000 kroner i uka.

 

 

Stor variasjon mellom bransjer

Undersøkelsen viste samtidig at det er store bransjeforskjeller i sykefraværskostnader. Bygg og entreprenørbransjen har de høyeste kostnadene med et snitt på 160 000 kr i året, mens IKT, kunnskaps- og mediebedrifter lå like bak (140 000 kr). Reiseliv og transportnæringen utpekte seg med minst kostnader.

Gjør kollegaens jobb

Bedriftene i undersøkelsen hadde ulike strategier for å redusere kostnadene ved korttidssykefravær, og kun et fåtall av tilfellene var det aktuelt med vikar. 74 % oppga at de gjorde den andres oppgaver ved å stå på mer. Om lag 22 % jobber overtid, mens 26% av respondentene opplyste at de nedprioriterte egne oppgaver for å dekke kollegaens oppgaver.

Sykefraværskostnadene økte dersom:

  • En eller flere personer eller oppgaver direkte er avhengig av produksjonen til den sykmeldte
  • Andre ansatte eller den sykmeldte må arbeide overtid for å kompensere arbeidsoppgavene
  • Vikar er dyrere og/eller mindre produktiv enn den sykmeldte

Sykefraværskostnadene ble redusert dersom:

  • Den sykmeldte ikke var fullt beskjeftiget ved sykmelding
  • Det brukes vikar, og vikarkostnadene er lavere enn ordinære lønnskostnader.
  • Man iverksetter kompenserende tiltak ved å benytte ledig kapasitet i bedriften og det er fleksibilitet

Les Sintef-rapporten «Bedriftens kostnader ved sykefravær» her.

Vil du vite mer om hvordan du kan redusere kostnadene i din bedrift? Ta kontakt med oss for en uforpliktende samtale om hvilke tiltak som kan være mest aktuelle for akkurat ditt tilfelle.

  • Dette feltet er for valideringsformål og skal stå uendret.

Konflikter på jobb skaper sykefravær

Konfliktskye ledere

Uklare roller, tidspress og ressursknapphet gir grobunn for personkonflikter på jobb. En studie av professor William Brochs-Haukedal ved NHH i 2012, viste at hele 60 prosent av norske ledere følte at de ikke klarte å ta tak i konflikter på en god måte. Samtidig sa de at konflikthåndtering er en viktig del av jobben deres.

Selv om studien er fra 2012, er det liten grunn til å tro at mye har forandret seg siden. En studie som ble gjennomført i 2013 av Sariba Consulting avdekket at så mange som 90 % av norske arbeidstakere har opplevd konflikter fra tid til annen på arbeidsplasssen, 2 av 3 opplevde at det var et eskalerende problem. Undersøkelsen viste at opp i mot hvert femte sykefravær skyldes konflikter på arbeidsplassen

På tide å skifte taktikk?

Konflikter trenger ikke å være et onde, men blir de ikke håndtert, kan de bli en negativ belastning på hele arbeidsmiljøet. Vil du vite mer om hvordan du kan forebygge konflikter og håndtere negative forhold på arbeidsplassen? Ta en titt på vårt dagskurs i konflikthåndtering her.

Norsk arbeidsmiljø under lupen

Norge i verdenstoppen på sykefravær.Høyt sykefravær svekker produktiviteten

Norge er på verdenstoppen når det gjelder sykefravær. For norske arbeidsgivere er det grunn til å merke seg tallene. Vi har rundt dobbelt så høyt sykefravær som resten av OECD og samtidig har vi den største andelen yrkesaktive.

Etter et nærmere blikk på sykefraværsstatistikken i Norge, og viser en klar sammenheng mellom høyt sykefraværet og lavt produktivitetsnivå, selv når man tok høyde for produktivitetsutvikling over tid.

Arbeidslivsforskere fra Norge, Sverige, Danmark og Finland har med støtte fra Nordisk Ministerråd, studert nasjonale registre og surveymateriale fra perioden 2000 til 2010 i de fire nordiske landene og fant særlig sterke sammenhenger mellom fysisk arbeidsmiljø og produktivitet i samtlige av de nordiske landene.

Dette bekreftes av prof. Rolf Rønning ved Høgskolen i Lillehammer. Han har studert årsakene til sykefravær og langvarige fysiske belastninger er den største årsaken med hele 28% av sykefraværet. Langvarige psykiske belastninger ligger på en andreplass med 19%, knapt 4 % foran «dårlig ledelse» som årsak.

Arbeidsglade men uambisiøse

Tross høyt sykefravær er Norge blant landene i verden som scorer høyest på arbeidsglede. Undersøkelsen European Employee Index (Ennova) har sammenlignet arbeidsgleden i 28 ulike land utfra 31 000 arbeidstakeres svar og oppsummerer; norske arbeidstakere er glade og trygge på jobben, men mindre fokuserte på prestasjoner og kompetanseutvikling.

I en sammenlikning av arbeidstakernes ambisjonsnivå, havnet Norge på 19.plass blant de 28 landene. Nordmenn er også langt mindre villig til å flytte på seg for en jobb (25.plass av 28).

Likestillingen får seg også et skudd for baugen i Ennovas rapport. Kvinner var i følge undersøkelsen langt mer opptatt av samarbeid og sosialt samvær enn karriere og posisjon, til forskjell fra våre svenske medsøstre.

Samtidig er nordmenn misfornøyde med sjefens evne til å gi feedback og klare mål. Derimot scorer norske ledere høyt på tillit og faglig styrke. Men undersøkelsen viser også at det er store forskjeller fra sektor til sektor;  olje- og gass, bank og rådgivningsbransjen scorer langt høyere på prestasjonskultur og målfokus hos ledelse enn for eksempel transport.

Den norske lederen

Norske ledere rapporterer stor arbeidsbelastning og jobber om lag 30 % mer enn normalarbeidsuke. Samtidig er flere kvinner toppledere i dag, og kombinerer dette i større grad med familieliv enn tidligere. Det kom fram av AFFs lederundersøkelse i 2013 som avlivet mytene om ledere som stressede, overarbeidede og ensomme. Selv om de jobber mer enn en normalarbeidsuke, er de mindre stressede enn den gjennomsnittlige arbeidstakeren.

Overraskende er det kanskje også at ledere i offentlig sektor scoret høyere på nytenking og målrettet støtte til sine kolleger, enn sine jevnbyrdige i privat sektor. I en studie av norske lederes personlighet fant BI-forskerne Øyvind Martinsen og Lars Glasø de fem viktigste egenskapene effektive ledere: God stressmestring, evne til å ta initiativ, nytenking og visjon, støtte og inkludering av medarbeidere og målorientering.

I lys av motivasjon er funnene interessante. Ledere som i større grad ble motivert av ytre faktorer, scoret lavere på håndtering av stress og støtte til kollegaene enn ledere som hadde en genuin interesse for faget og ble stimulert av indre motivasjonsfaktorer.

Globalisering påvirker norsk industri

Den norske lederstilen er godt kjent for å være samarbeidsorientert og inkluderende men  i globale selskaper er den norske lederen under hardt press, ifølge AFF-undersøkelsen.

Det samme fant også doktorgradsstipendiat ved Institutt for industriell økonomi og teknologiledelse, NTNU, Jonas Ingvaldsen i sin studie av norsk industri. Press på norske arbeidsplasser utenfra bidrar til økte krav om standardisering og økt direktestyring fra ledelsen.

Lykke på resept

I følge en dansk studie fra 2011 kan tankene ha en viss innvirkning på hvor raskt man kommer seg tilbake på jobb. Etter å ha kartlagt 721 sykemeldte lønnsmottakere i et år, konkluderte forskerne ved NFA med at sykemeldte med selvrapportert stress/utbrenthet kom raskere tilbake til jobben enn sykemeldte som slet med depresjon.

Hvilke forventninger den sykemeldte hadde var også avgjørende for friskmeldingsgraden. Positive forventninger om rask tilbakegang til arbeidslivet gjorde at den sykmeldte faktisk kom raskere tilbake i arbeid igjen.

En siste faktor som de danske forskerne fant, var at dersom den sykmeldte tidligere hadde vært langtidssykemeldt ville det ta lengre tid å komme tilbake igjen.

Depresjon og stress/utbrenthet ga altså ulike prediksjoner for tilbakevending til arbeid etter langtidssykemelding. Det gjorde også den sykmeldtes egne forventninger og tidligere sykehistorie.

Hvordan henger de positive forventningene sammen med friskmelding?

Negative tanker gir tunnelsyn

Hjernen henger seg opp i farer og negative følelser for å være i beredskap. Opplever du noe truende, for eksempel en bjørn på veien, vil du ikke oppfatte noe annet ved omgivelsene. Hjernen er totalt fokusert på bjørnen, den potensielle faren den utgjør og hva du skal gjøre for å unnslippe. Negative følelser avgrenser oppmerksomheten og øker fokuset mot det som skaper de negative følelsene.

De samme mekanismene slår inn når du er så stresset at du ikke klarer å ta tak i hva du skal gjøre, eller når du er så sint at du ikke ser konsekvensene av et aggressivt utbrudd som å knuse et glass eller si sårende ting. Hjernen slår av evnen til å oppfatte verden rundt for å ha fullt fokus på det som truer deg og hvordan du skal overleve. Det er rent instinkt.

Positive tanker åpner mulighetene

I et eksperiment ved University of North Carolina ble mennesker fordelt på fem ulike grupper hvor alle fikk se ulike filmklipp. De første to gruppene fikk se filmklipp som skapte positive følelser. Gruppe tre fikk se nøytrale filmklipp mens gruppe fire og fem fikk se filmklipp som skapte frykt og sinne.

Etterpå ble forsøkspersonene bedt om skrive ned hva de ville gjort dersom de faktisk var i situasjonen som ble vist på filmklippet. De som hadde blitt eksponert for de negative filmklippene skrev ned langt færre forslag til hva de ville gjort, enn de som hadde fått positive følelser av filmen. Positive følelser gjorde det lettere å se for seg flere muligheter enn de negative følelsene gjorde.

Lykke eller jobb først?

Barn opplever positive følelser i lek. Samtidig skjer det en viktig utvikling av grunnleggende evner som er avgjørende for framtidig suksess i livet. Finmotorikken styrkes gjennom klatring, kreativitet vokser gjennom innlevelse i leken, og sosiale evner bygges gjennom kommunikasjonen med andre barn.

De positive følelsene ved leken er grunnleggende for å utvikle evner som er nødvendige i voksen alder, men vi glemmer dem fort når vi er inn i negative tankerekker. Det er ikke uvanlig å tenke at «så snart jeg har oppnådd ___ , vil jeg bli lykkelig». Studien fra North Carolina viser at man ved å holde på de positive følelsene før man er i mål, også bygger mulighetene for å oppnå det man vil: Lykke er både forutsetning og resultat av måloppnåelse, fordi lykke er grunnleggende for å bygge videre på de evnene som leder til suksess.

Fellesløft for positive tanker

«Å tenke positivt» er enklere sagt enn gjort og  som de danske studiene viser, er det vanskelig å snu tankene dersom man er nede i en depresjon.

Camilla Løvvik har forsket på hvordan forventningene til fremtidig arbeidsdeltakelse påvirker arbeidsdeltakelsen og sykdomsforståelsen blant arbeidstakere som sliter med psykiske vansker. Selv om også hun ser klare sammenhenger mellom positive forventninger og friskmelding, er hun klar på at det ikke bare er arbeidstakeren alene som må stå ansvarlig for egne forventninger. Både arbeidsgiver, bedriftshelsetjenesten og fastlegen bør adressere arbeidstakerens forventninger.

Ved sykemelding er det et grunnleggende mål om gradert eller full tilbakevending til jobb. Det er nødvendig at arbeidsgiver og ansatt, gjerne i samråd med bedriftshelsetjenesten eller fastlege avklarer forventninger og restarbeidsevne. Et eget dialogmøte skal avholdes innen senest 7 uker ved langtidssykemeldte ansatte, og en egen oppfølgingsplan skal være på plass og sendes sykemelder (fastlege, psykolog eller annen helsefagperson). NHO gir følgende tips til spørsmål som kan være nyttig for arbeidsgiver og ansatt å drøfte:

  • Kan den ansatte utføre egne oppgaver ved tilrettelegging?
  • Er hjemmekontor et alternativ?
  • Kan den ansatte utføre egen jobb med redusert tempo? (En ansatt kan for eksempel ha 50 %
  • Sykmelding og jobbe 100 % arbeidstid med 50 % innsats)
  • Kan den ansatte utføre egne, men færre oppgaver?
  • Kan den ansatte gjøre andre oppgaver? På egen eller på en annen avdeling?
  • Hvilke muligheter og begrensninger finnes ved å endre arbeidstid?
  • Kan den ansatte få opplæring i (deler av) sin arbeidstid?
  • Kan den ansatte gi andre opplæring i (deler av) sin arbeidstid?
  • Er det oppgaver «som ingen gjør men som det hadde vært greit å få gjort»?

 

 

Nye regler for sykefraværsoppfølging

Mindre byråkrati og redusert rapporteringsplikt skal frigjøre mer tid til praktisk håndtering av sykefravær på arbeidsplassen. Men det vil fortsatt være fastsatte møtearenaer og tidsfrister for oppfølging av sykefravær. Vi gir deg oversikten over de viktigste endringene her:

 

Rapporterings- og sanksjonssystemet oppheves

Det er samhandlingen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som skal være hovedfokus, ikke skjemaer og sanksjoner. Det betyr at det ikke lengre vil utøves sanksjoner overfor sykemeldere som ikke deltar på dialogmøter. Reaksjoner vil likevel kunne ilegges av helsemyndigheter etter helsepersonelloven.

Kravet om at leger skal gjennomføre obligatorisk opplæring i sykemeldingsarbeid består, men sykmeldinger fra leger som ikke har gjennomført denne opplæringen vil ikke bli avvist.

Oppfølgingsplan

Det skal i utgangspunktet utarbeides en oppfølgingsplan for alle sykemeldte, men i tilfeller der det er åpenbart unødvendig med en oppfølgingsplan (eksempelvis for sykemeldte med gradert sykefravær). Oppfølgingsplanen skal formidles fra arbeidsgiver til sykemelder.

Krav om obligatorisk dialogmøte for graderte sykmeldte bortfaller.

Kun når partene selv ønsker det, skal det avholdes dialogmøte. For arbeidstakere som er 100 % sykmeldte vil dialogmøte 1 holdes etter 7 uker.

Krav om at både sykmelder og bedriftshelsetjeneste alltid skal delta i dialogmøtene bortfaller

Dette betyr at arbeidsgiver, arbeidstaker og relevante aktører som lege skal delta i dialogmøte 1. Bedriftshelsetjenesten og sykmelder kan trekkes inn ved behov og ønske fra arbeidsgiver eller arbeidstaker. Dialogmøte 2 holdes i regi av NAV etter 26 uker, men kan – dersom arbeidsgiver, arbeidstaker eller sykmelder krever dette.

Hva betyr dette i praksis?

Dette betyr også at det er flere sjekkpunkter som blir overlatt til partene selv å gå gjennom i dialogmøtet, dersom en kvalifisert bedriftshelserådgiver ikke er tilstede. Men fortvil ikke. Det er utarbeidet gode brosjyrer og sjekklister for hvilke endringer som gjelder og hvordan dialogmøte 1 skal gjennomføres.

sykem-2sykem-1

Oppfølging av sykmeldte    Sjekkliste for dialogmøter

App til oppfølging av sykefravær

app sykefraværEn egen app som skal hjelpe arbeidsgiver i små og mellomstore bedrifter til oppfølging av sykefravær. Appen kan lastes ned på NAVs egne nettsider her.

Appen inneholder

  • Huskeliste over lovpålagte oppfølgingspunkter med informasjon om tidsfrister og hvem som har ansvaret.
  • Et varslingssystem som gir påminnelser underveis. Den varsler om alle kommende aktiviteter for sykmeldte medarbeidere to uker før fristen går ut med en siste påminnelse samme dag.
  • Mulighet for å legge inn egendefinerte varsler
  • Tips og råd, blant annet om hvordan arbeidsgivere kan forebygge sykefravær og legge til rette for at arbeidstakere som er sykmeldt kan fortsette i arbeid.

 

 

 

 

 

 

 

 

Fordi det bare er sånn

Renholdsyrket fikk merkelappen «lavstatus» i Adresseavisens leserundersøkelse i forrige uke. Butikkmedarbeidere, renovatører, fastfoodbransjen, telefonsalg og helse- og omsorgsarbeid toppet samme liste over «lavstatusjobber». Hvor kommer holdningene fra?

 

 

En holdning er mer enn en mening

Holdninger påvirker oppfatninger og verdier men er langt mer enn en meningsytring. Holdninger er atferdsmønster som stikker dypt i oss og de er komplekse i så måte; De knyttes ikke bare til rasjonelle og kunnskapsbaserte resonnement og følelser, men også til handlinger og erfaringer.

Når en erfaring ikke samsvarer med vår holdning, opplever vi en kognitiv dissonans: Selvbildet vårt, hvordan vi oppfatter vår posisjon og rolle i forhold til omverden, blir truet og vi får behov for å redusere dissonansen eller avviket som oppstår. Det kan skje på tre grunnleggende måter;

  1. ) Vi kan endre atferden vår slik at den samsvarer med erfaringene.
  2. ) Vi kan rettferdiggjøre vår atferd gjennom å endre det vi erfarer.
  3. ) Vi kan rettferdiggjøre vår atferd ved å endre hvordan vi oppfatter erfaringene slik at de samsvarer med atferden.

Det går altså an å gjøre noe med holdningen til ulike yrkesgrupper. Spørsmålet er; Hva er det som bidrar til holdningsendring? Er det atferden, erfaringene eller måten vi oppfatter erfaringene?

Forhold som påvirker

Statistisk Sentralbyrås levekårsundersøkelse fra 2013 kan kanskje gi oss et lite innblikk i noen av de strukturelle og sosiale forholdene som kan påvirke holdningene våre.

Til tross for at over 80 % av renholderne og selgerne i undersøkelsen var tilfreds med jobben, er de likevel blant yrkesgruppene som scorer lavest på jobbtilfredshet. Folk flest er altså tilfredse på jobb.

Renholdsansatte er i selskap med sikkerhetsarbeidere og sykepleiere når det gjelder forholdet til sjefen. En stor andel (over 30 %) opplever at det ofte eller av og til er dårlig forhold mellom ledelse og ansatt. Renholdere er ifølge samme statistikk minst motiverte og føler i minst grad tilhørighet til bedriften eller virksomheten de arbeider i.

Renholdsyrket er også et fysisk tungt yrke. Muskel- og skjelettplager er blant de største årsakene til sykefravær i Norge, og renholdere er topper statistikken når det kommer til fysisk utmattelse etter jobb.

Fordi det er sånn

Utfordringene med «lav status»-merkelapper  er at de fort blir sementerte sannheter og ikke åpne diskusjoner. Det er derfor grunn til å rope varsko dersom ledelsen eller ansatte selv aksepterer status quo med å svare «fordi det er sånn». Som telefonselger eller butikkmedarbeider må du forvente høyt stressnivå fordi «det er en del av jobben». Mange renholdsarbeidere aksepterer å ikke ha ordentlig tilgang på pauserom eller tilrettelagte ergonomiske forhold fordi «sånn er det her». Helse- og omsorgssektoren har organisatoriske omveltninger med store konsekvenser for arbeidsmiljøet til den enkelte, men det «hører med».

Negative holdninger til ulike yrkesgrupper er utbredt, men det er ikke nødvendigvis fordi arbeidsoppgavene i seg selv er kjipe. De er utbredt fordi arbeidsforholdene, jobbtilhørigheten og motivasjonen er svekket. Det handler om forhold vi jobber i og har krav på. Og selv om vi i Norge kan vise til lav arbeidsledighet, er vi fortsatt i verdenstoppen når det kommer til sykefravær.

Høy tilfredshet og høyt sykefravær er et paradoks. Tenk på det: Hvordan skal vi klare å snu holdningene til et yrke hvis det er en utbredt enighet, både innenfor og utenfor en organisasjon, på ledernivå og blant ansatte, om at «det bare er sånn» og det er vi tilfreds med?

Se SSBs levekårsundersøkelse her.

Nye krefter på Coperio Bedriftshelse

Robstad Andersen har jobbet med forskning og undervisning innen arbeidsmiljø og organisasjonspsykologi i mer enn ti år. Hun har med seg ferske forskningsresultat i sekken når hun nå tar fatt på nye oppgaver i Coperio Bedriftshelse.

–        Bakgrunnen for doktorgradsavhandlingen var studiene mine innenfor arbeids- og organisasjonspsykologi. Jeg ble engasjert i et prosjekt med fokus på hvorfor det tilsynelatende er så vanskelig å oppnå ønsket effekt når man gjennomfører omstillinger og arbeidsmiljøtiltak, forteller Robstad Andersen.

Med hjemmetjenesten som case

Stipendiaten har brukt hjemmetjenesten som case og har fulgt sektoren tett med både spørreundersøkelser og kvalitative intervju.

–        Hjemmetjenesten har et ganske sammensatt arbeidsmiljø. De jobber mye alene, de er mye ute på farten, det er tidspress, de møter mange ulike brukere … Og selv om det har blitt iverksatt mange tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet, rapporterer de ansatte om økende belastninger og sykefraværet har forblitt like høyt, noe som kan være en indikasjon på mangel på effekt av tiltakene, sier hun.

Robstad Andersen avdekket blant annet at tiltakene i seg selv faktisk ble vurdert som positive, men at parallelle endringer og prosesser resulterte i en forverret arbeidssituasjon for de ansatte.

–        Det ble iverksatt mange prosesser samtidig, og noen endringer førte til nye belastninger på andre områder. Det ble for mange tiltak iverksatt samtidig, og gjerne på ulike nivå, noe som førte til at tiltakene slo i hjel hverandre, forteller hun.

Ser fram til mer praktisk erfaring

Nå gleder Robstad Andersen seg til å sette sine funn og akademiske kompetanse ut i praksis.

–        Det blir fint med praktisk kjøtt på beinet fra ulike virksomheter, og ikke bare lese om det. Samtidig får jeg jobbe med en gruppe mennesker med ulike fagbakgrunner som har samme mål; Å hjelpe organisasjoner og mennesker til en bedre arbeidshverdag og redusere sykefravær, avslutter hun.

Vi ønsker Robstad Andersen velkommen på laget!